• prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado;
• auxiliar o trabalhador na busca de emprego, promovendo ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional.
• Tem direito ao seguro desemprego, o trabalhador dispensado sem justa causa, que comprove:
• Ter recebido salários consecutivos no período de 6 (seis) meses imediatamente anteriores a data da dispensa, de uma ou mais pessoas jurídicas ou pessoas físicas equiparadas às jurídicas;
• Ter sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica durante, pelo menos, 6 (seis) meses nos últimos 36 (trinta e seis) meses que antecederem a data da dispensa que deu origem ao Requerimento do Seguro Desemprego;
• Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada previsto no Regulamento de Benefícios da Previdência Social, excetuados os auxílio de acidente e abono de permanência em serviço;
• não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família

Se a empresa atrasa o pagamento de salários, não deposita o FGTS, não paga horas extras, violam a intimidade e privacidade do empregado (p.ex. assédio moral, força pedido de demissão etc) ou descumpre normas previstas no contrato de trabalho ou da lei, você não precisa (va) pedir demissão!

Você pode rescindir o contrato de forma indireta, com base no art.483 da CLT. Nesse caso, você receberá todas as verbas como se a empresa tivesse dispensado sem justa causa:

– aviso prévio indenizado
– 13º salário proporcional
– férias vencidas e proporcionais
– FGTS + 40%
– seguro desemprego
– multas

Os bancários que exercem cargos de chefia, de direção, de gerência ou equivalente, têm a sua jornada de trabalho acrescida de mais duas horas e essas horas não são pagas como extraordinárias se o empregado receber uma gratificação de função que seja, no mínimo, equivalente a 1/3 (um terço) do valor de seu salário efetivo. No que se trata dos direitos trabalhistas dos bancários, não basta que a função exercida tenha uma denominação pomposa, sofisticada. O rótulo efetivamente não interessa. É preciso verificar o conteúdo das atividades prestadas. Se o bancário é chefe apenas de si mesmo, se não exercer o comando de algum setor, se não possui subordinados, a jornada normal será de seis horas e as que ultrapassarem desse limite serão consideradas horas extras, ainda que receba a gratificação.

A jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho no que tange aos direitos trabalhistas dos bancários considera que o valor pago a título de gratificação de função já remuneram as duas horas excedentes de seis. Esta regra estava contida na Súmula nº 166, aprovada em 1982 e foi recentemente transposta para o inciso II, da atual Súmula nº 102, do TST, com a seguinte redação: “o bancário que exerce a função a que se refere o § 2º, do art. 224 da CLT e recebe gratificação não inferior a um terço de seu salário já tem remuneradas as duas horas extraordinárias excedentes de seis.

O Tribunal Superior do Trabalho, ao fixar esse entendimento sobre os direitos trabalhistas dos bancários, criou uma situação injusta e de legalidade absolutamente duvidosa, uma vez que, a gratificação de função tem uma determinada e específica finalidade que não confunde com o pagamento de horas extraordinárias de trabalho. A gratificação de função tem como objetivo remunerar a maior responsabilidade do cargo, isto é, pagar ao trabalhador pelo exercício de uma atividade de maior relevância e que envolve obrigações mais complexas e emocionalmente mais tensionantes.

O pagamento de horas extras tem a finalidade de remunerar o tempo de trabalho que ultrapasse os limites da jornada normal e que o empregado despendeu em efetivo proveito do empregador. Há que se considerar no que tange aos direitos trabalhistas dos bancários mais o seguinte: se nos termos da Súmula nº 102, as horas excedentes de seis trabalhadas pelos comissionistas são extraordinárias e pagas pela gratificação de função, o trabalhador bancário está tendo evidentíssima perda salarial. Basta constatar que a hora extra deve ser paga com acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) em relação à hora normal. Assim, a gratificação de função, paga na proporção de 1/3 do salário da função é inferior ao que receberia o bancário se as duas horas fossem pagas efetivamente como horas extras.

O Tribunal Superior do Trabalho quando observa os direitos trabalhistas dos bancários, já teve inúmeras oportunidades de rever o conteúdo da referida súmula, mas até hoje mantém uma postura de intransigência e de arbitrariedade, exercendo neste caso, uma atuação tipicamente legiferante que a Constituição não lhe outorgou. Outra questão interessante quanto aos direitos dos bancários envolve o gerente principal da agência. O TST alterou o seu entendimento e modificou o conteúdo da Súmula nº 287, estabelecendo que o gerente principal da agência é presumivelmente exercente de cargo de confiança maior e que nos termos do artigo 62 da CLT, estaria excluído do direito de receber horas extras, ainda que trabalhe mais do que oito horas por dia.

Para quem conhece minimamente as práticas bancárias e os direitos trabalhistas dos bancários, mormente nas cidades do interior, sabe que o gerente principal tem um campo limitadíssimo de liberdade para impor decisões pessoais. É, normalmente, um mero repassador de ordens e que detém uma autonomia muito tênue, pálida, quase inexpressiva e que jamais se confunde com a confiança absoluta que retira do empregado o direito às horas extras.

Basta considerar que o gerente do banco não pode, por ato unilateral e exclusivo, contratar empregados ainda que ele entenda que a agência necessite de mais gente para evitar, por exemplo, o desrespeito de ver os clientes em filas intermináveis.

O gerente principal, por iniciativa própria, não estabelece a punição disciplinar que deve ser dada a um empregado faltoso. Geralmente informa ao regional ou à matriz e aguarda a deliberação superior. Os negócios que realiza são feitos dentro de um patamar limitadíssimo. Está submetido a uma “alçada”, o que significa dizer que até mesmo na sua mais principal atividade ele não compromete dinheiro do banco acima de uma determinada e reduzidíssima quantia, acima da qual ele libera somente após expressa autorização superior.

Não tem autorização para investir em propaganda, para reformar o prédio, para fazer doações. Os consertos dos maquinários têm normalmente, formalismos que devem ser cumpridos por ele. Até a verba do cafezinho precisa ficar restrita aos limites fixados pela matriz ou pelo regional sob as ordens de quem está direta e quase que inteiramente subordinado.

Enquanto isto os bancos abusam dos direitos trabalhistas dos bancários e praticam juros extorsivos e somam lucros astronômicos, pagando cada vez menos aos poucos e heróicos empregados que ainda não foram substituídos pelos sistemas eletrônicos implantados, e, ainda, são protegidos por algumas decisões do Tribunal Superior do Trabalho, que discrepam da lei, mas que revelam o peso da pressão que é exercida e têm encontrado respaldo em muitas decisões da suprema corte trabalhista.

Abaixo listamos alguns pontos sobre os direitos trabalhistas dos bancários

DAS HORAS EXTRAS = A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) assegura jornada diária de seis horas para os bancários, excetuando aqueles que porventura exerçam funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenham outros cargos de confiança, isto, desde que o valor da gratificação não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo. Desta forma, são duas as condições para que o bancário que labore além da sexta hora não tenha direito ao pagamento das sétima e oitava horas acrescidas do adicional de jornada extraordinária: que se configure o exercício de uma função de confiança e que a contraprestação econômica não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo, condições estas, cumulativas.

Não basta a simples nomenclatura do cargo para que se configure a função, sendo necessário que reste provado de forma inequívoca um nível diferenciado de fidúcia, uma confiança especial, do banco para com o funcionário. Outrossim, o fato do empregado exercer função altamente técnica, que se demonstre imprescindível às atividades da empresa, ou que tenha acesso a informações administrativas, também não configura a fidúcia especial do cargo de confiança. Não se deve exigir, entretanto, que o bancário esteja investido em amplos e gerais poderes de gestão, ao passo de decidir sobre interesses fundamentais do empregador, sendo bastante que possua uma posição de destaque na unidade em que atua.

Tal posição se revela no desempenho de tarefas de fiscalização, coordenação e direção sobre o trabalho de outros empregados, com a responsabilidade efetiva pela administração da agência bancária, revelando a fidúcia especial depositada no empregado. O gerente bancário que se molda aos auspícios da lei é a autoridade máxima da agência ou da unidade bancária, investido em amplos poderes de gestão e representação, poderes estes que não têm o condão de alterar à política da instituição financeira. Saliente-se que os referidos empregados são excluídos da jornada especial de seis horas, não fazendo jus as sétima e oitava horas como extras, porém, conforme o Tribunal Superior do Trabalho (TST), às horas suplementares, excedentes da oitava, farão jus, exceto quando investidos de mandato, em forma legal, tenham encargos de gestão e usufruam padrão salarial que os diferenciem dos demais empregados.

De todo o exposto, conclui-se que os bancários que cumprem jornada de oito horas, mesmo que remunerados com gratificação, porém, cujo cargo não configure função de confiança, terão por direito haver da instituição financeira as horas excedentes à sexta, adicionadas do percentual de cinqüenta por cento. DA PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS – A PLR integra o elenco dos direitos dos trabalhadores consagrados na Constituição Federal de 1988 (CF). O art. 7º, inc. XI, dispõe que é direito do trabalhador, dentre outros, “a participação nos lucros, ou resultados, desvinculados da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa”.

A PLR surge então como uma remuneração, desvinculada do salário, ao empregado que colaborou com a produtividade da empresa, integrando-o na estrutura organizacional desta. Todos os anos, por duas vezes, os bancários recebem a PLR. Tal direito está previsto também na Convenção de Trabalho da categoria e, normalmente, é repassada corretamente aos empregados de instituições financeiras.

INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL EM DECORRÊNCIA DE ASSALTO NA AGÊNCIA – Os bancários que trabalham diretamente nas agências ficam expostos aos roubos, que geralmente são acompanhados de muita violência e ameaça, o que pode gerar problemas psicológicos naqueles que são alvos diretos dos bandidos: os caixas e os tesoureiros. Quando há abalo na condições psicológicas dos empregados, ou mesmo sequelas físicas, a instituição bancária poderá ser condenada a pagar indenização, conforme decisão da 4ª Turma do TST (Tribunal Superior do Trabalho), que conferiu o direito de um bancário inativo à indenização de cerca de R$ 400 mil, a título de danos morais.

Segundo a assessoria de imprensa do TST, a decisão negou recurso de revista ao Banco do Brasil, condenado à reparação das graves seqüelas sofridas por um ex-tesoureiro que, ao lado dos familiares, sofreu seqüestro e cárcere privado e, em seguida, foi utilizado como refém em assalto à agência bancária onde trabalhava. No arbitramento do valor da indenização por danos morais o magistrado deve levar em consideração os danos causados à vítima e a condição financeira do agressor, com o intuito de puni-lo por sua negligência no fornecimento de segurança.

EQUIPARAÇÃO SALARIAL – Fato muito comum nos processos contra as instituições bancárias é o pedido de equiparação salarial. Isso porque é vedado ao empregador remunerar de forma variável os empregados que exerçam a mesma função, com a mesma perfeição técnica, para o mesmo empregador e na mesma localidade. Verificado, então, os pressupostos para a isonomia, ou seja, a identidade de função com a mesma produtividade e qualidade; a identidade de empregador e de local de trabalho; e, por fim, a de tempo de serviço (não superior a dois anos); em não havendo fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do empregado, força se impor a equiparação salarial, com os respectivos reflexos.

DAS FÉRIAS, 13. SALÁRIO, AVISO PRÉVIO E ANOTAÇÃO EM CTPS = Além dos direitos ora elencados há alguns que são destinados para todas as categorias de empregados (não só para os bancários), como o recebimento de férias + 1/3, décimo terceiro salário, aviso prévio e anotação na carteira de trabalho. São considerados empregados aqueles que exercem atividade remunerada, habitual, mediante subordinação e cumprimento de horário.

PRAZOS DE PAGAMENTO

São os seguintes os prazos a serem observados pelo empregador:

• Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
• Até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência de aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

VENCIMENTO DO PRAZO NO SÁBADO, DOMINGO OU FERIADO
MULTAS
O parágrafo 8º do artigo 477 da CLT prevê a multa a favor do empregado no valor equivalente ao seu salário.
O citado parágrafo sujeita também o empregador, quando de uma fiscalização, à multa de 160 Ufir, por trabalhador.

Muitos trabalhadores não sabem, mas o aviso prévio é um direito recíproco, tanto da empresa quanto do empregado.

Com base no artigo 488 da CLT, a empresa que dispensar o empregado sem justa causa deverá indeniza-lo no valor de um salário mensal. Essa indenização se chama aviso prévio indenizado.

A empresa que dispensar o empregado sem justa causa deverá indenizar, exceto se conceder o aviso prévio, ou seja, se avisar o empregado da rescisão do contrato 30 dias antes da baixa:

Art. 487 – Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:

II – trinta dias […]

§ 1º – A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

Durante o cumprimento do aviso prévio, a empresa deverá reduzir a jornada de trabalho do seu empregado em duas horas por dia, ou, a seu critério e escolha do trabalhador, faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral por 7 (sete) dias corridos. A redução de jornada não contempla aqueles empregados que pediram demissão.

Se o empregado não gozar das prorrogativas mencionadas anteriormente, terá direito ao aviso prévio indenizado, além das projeções de 1/12 avos no 13º salário proporcional e de 1/12 avos no cálculo das férias proporcionais.

PEDIDO DE DEMISSÃO

O aviso prévio é um direito recíproco, tanto da empresa quanto do empregado. O trabalhador que pedir demissão sem cumprir o aviso prévio, ou seja, sem avisar o empregador com 30 dias de antecedência, dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

Em outras palavras, ao pedir demissão e dispensar o cumprimento do aviso prévio, o empregado abre a possibilidade do desconto de um salário mensal da sua rescisão contratual.

Na prática, a rescisão contratual nesses casos pode “zerar” ou “negativar”. Vamos aos exemplos:

O empregado “A” foi admitido em 01/01/2011 e pediu demissão sem cumprir o aviso prévio, logo após término do contrato de experiência no dia 02/05/2011. O salário é de R$ 1.000,00. Assim, receberá:

– 13º salário (4/12): R$ 333,33
– férias proporcionais (4/12): R$ 444,33
– saldo de salário (2 dias de maio): R$ 66,67

Subtotal: R$ 844,32
Desconto do aviso prévio: R$ 1.000,00

Total da rescisão: – R$ 155,67

O cumprimento do aviso prévio é direito do empregado. A empresa não poderá negar tal direito em qualquer hipótese.

Com a publicação da Lei nº 12.506, de 11 de outubro de 2011, o aviso prévio terá duração superior a trinta dias, com acréscimo de 3 dias para cada ano trabalhado na mesma empresa.

1) As férias proporcionais são devidas por força do Enunciados do TST nºs 171 e 261.
2) A indenização adicional de um salário será devida no caso de término do aviso prévio, indenizado ou não, ou término antecipado do contrato de experiência, quando for o caso, nos 30 (trinta) dias que antecedem a data-base da categoria.
3) A multa do FGTS devida por rescisão por culpa recíproca é de 20%, e deve ser depositada na conta vinculada junto à CEF;
4) O FGTS e a multa de 40%(quarenta por cento), quando for devida, devem ser depositados na conta vinculada junto à CEF; a empresa recolherá também a contribuição social de 10%(dez por cento), totalizando 50%(cinqüenta por cento).
5) O aviso prévio é devido pelo empregado, sob pena de desconto do valor correspondente das verbas rescisórias, exceto se o empregador dispensá-lo do pagamento. .
6) O empregado faz jus aos depósitos, mas não tem direito ao saque pelo motivo da rescisão.
7) De acordo com o enunciado nº 014 do TST, sendo reconhecida a culpa recíproca, o trabalhador tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do 13º salário e das férias proporcionais.
* AConvenção da OIT (Organização Internacional do Trabalho) nº 132 estabelece que é devido o pagamento de férias proporcionais no caso de rescisão com justa causa com mais ou menos de um ano de vínculo empregatício. A recepção deste tratamento dependerá de posicionamento do MTE.

Art. 459 – O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.

§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.

Todavia, ao contrário do que muitas pessoas imaginam, a lei não garante ao empregado uma multa se houver atraso no pagamento dos salários.

A multa em caso de atraso no pagamento do salário normalmente é prevista nos acordos e convenções coletivas de trabalho e podem variar de categoria para categoria.
Assim, em uma ação trabalhista, o empregado que teve seu salário atrasado, poderá pleitear:

– a rescisão indireta do contrato de trabalho;
– indenização por danos morais;
– multa de acordo com o acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Por exemplo, para empregados de hospitais e clínicas de saúde, a multa pelo atraso do salário equivale a um (01) salário-dia do empregado por dia de atraso. A mesma regra é encontrada também na convenção coletiva dos gráficos da cidade de São Paulo e Guarulhos.

No processo em análise, a X. interpôs recurso contra a decisão da Turma, que acatou o pedido de um empregado que alegava inaplicabilidade de juízo arbitral ao direito individual do trabalho, declarando inválido o compromisso firmado entre as partes bem como o seu resultado, e determinou o retorno dos autos à Vara de origem. A empresa, porém, entendeu não haver incompatibilidade da medida adotada (juízo arbitral) com o direito individual do trabalho e, ainda, argumentou que não houve, quando do compromisso, nenhuma indicação de que pudesse ter ocorrido coação ou outro vício de consentimento.
O juízo arbitral foi fixado pela Lei 9.307/96 como medida extrajudicial na solução de conflitos. A arbitragem é questionada, no caso, como meio de quitação geral do contrato de trabalho. Contudo, o alcance da atuação dessa medida está, segundo o art. 1.º da mencionada lei, restrito à solução dos litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis.

O ministro João Batista Brito Pereira, relator do processo na SDI-1, ressalta que os direitos trabalhistas, por força do princípio de proteção ao trabalhador, bem como em razão do desequilíbrio entre as partes (patrão e empregado), são indisponíveis e irrenunciáveis. Nesse aspecto, a jurisprudência do TST adotou o entendimento de que a homologação da rescisão do contrato de trabalho só pode ser feita pelo sindicato da categoria ou pelo órgão do Ministério do Trabalho. Ficaram vencidos os ministros Guilherme Caputo Bastos e Maria de Assis Calsing. (RR- 79500-61.2006.5.05.0028 – Fase atual: E-ED)

O Ministério do Trabalho expediu – para orientação interna aos seus agentes homologadores – o Memo Circular SRT 01/2011 ainda em outubro/2011 e em maio/2012 divulgou a Nota Técnica 184/2012.

A lei não retroage a períodos anteriores a 13/10/2011, ou seja, só vale para os Avisos Prévios aplicados a partir da data da lei.

A Lei não prevê qualquer regra de proporcionalidade e estabelece que o direito é criado a cada ano de serviço prestado. Ou seja, a Lei não trata de “ano calendário”. Trata de “ano de serviço prestado na mesma empresa”. A cada 12 meses de serviço prestado na mesma empresa após o primeiro ano, surge o direito daquele determinado empregado a um acréscimo de 3 dias.
Conclui-se, portanto, que, quando se completa o segundo ano de serviço prestado, passa-se a ter direito 33 dias (30 e o adicional de 3 dias). Como a lei trata de ano completo e não prevê fração, até se completar 2 anos, deve-se pagar 30 dias. A mesma fórmula de cálculo é válida para os anos subsequentes.MP

*Devido também em períodos inferiores a um
ano, conforme a prática anterior à nova Lei, por
ser o mínimo legal de 30 dias.